Over ons

Participatie, werk en eigen verantwoordelijkheid zijn actuele thema’s. Ook voor mensen met vragen over hun gezondheid of over hun inzetbaarheid. Wij hechten groot belang aan de talenten en het vakmanschap van mensen. Wij vinden het cruciaal dat zij positief worden aangesproken op hun mogelijkheden en op het omgaan met hun beperkingen.

Basis daarvoor is vaak ‘het goede gesprek’. Hiervoor creëer ik graag de werkbare voorwaarden. Veel organisaties doen een beroep op de eigen verantwoordelijkheid van hun medewerkers of hun achterban. Het wordt echt ingewikkeld als de vragen, conflicten en dilemma’s meerdere domeinen raken, zoals sociale zekerheid, arbozorg, gezondheid en het werk, en je de regels en instituties niet precies kent.

Achtergronden

Vaak heeft de top van een organisatie te veel beslommeringen en te weinig tijd om met de mensen waarbij bijvoorbeeld vragen rond demotie of langdurig verzuim spelen direct in gesprek te gaan. Dat is jammer, want steeds weer blijkt het erg belangrijk te zijn dat bij maatregelen en beleid dat het personeel raakt, dat gedragen wordt door de mensen, door de werkvloer, alle werkenden in de eigen organisatie. We zien te vaak dat een wijziging in de arbozorg top-down wordt doorgevoerd en dat de OR er zijdelings even naar heeft gekeken. Dan gaat het makkelijk mis omdat de mensen die er echt direct profijt van moeten hebben zich er onvoldoende in herkennen. De medezeggenschap kan hierin nadrukkelijke een rol pakken. Samen met Danthe hebben we hiervoor een aanpak ontwikkeld die in belangrijke mate aansluit op de Danthe-methode. Zie onderstaand filmpje over de Danthe-methode. Graag gaan wij met organisaties en OR-en aan de slag met een moderne medezeggenschap en zelfregie.

 

Medezeggenschap Canvas van Danthe

Op weg naar vaststelling van een verandering in het arbobeleid of inzetbaarheidsbeleid komt u voor veel verschillende keuzes te staan. Bijvoorbeeld: wat vragen we van mensen zelf (zelfregie)? Hoe zorgen we dat iedereen snapt waarvoor hij/zij verantwoordelijk is? Welk type bedrijfsarts past het beste bij onze organisatie? Hoe moet die werken? Ons uitgangspunt is dat de visie hierop met de OR en met het personeel besproken wordt. Gezamenlijk formuleren waaraan het beleid en de bedrijfsarts zou moeten voldoen. Met een heldere rol voor de OR. ‘Iedereen doet mee, in elk geval de mensen die direct betrokken zijn bij de verandering’, is ons motto. De medewerker wil serieus genomen worden en mee (mogen) doen. Daarmee wordt het werken leuker, de cultuur op de werkvloer gezelliger en het bedrijf beter.

Belangrijke argumenten voor meer zelfregie

Onze ervaring is dat meer zelfregie op de werkvloer leidt tot meer effectiviteit van de organisatie. Zelfregie geeft plezier in het werk. De werkenden hebben meer energie en krijgen een gevoel wat hun verantwoordelijkheid in hun werk voor hen kan betekenen. Daardoor stijgt ook de collectieve verantwoordelijkheid voor de organisatie. Zelfregie is daarmee een motor voor zelfontwikkeling en voor ontwikkeling van het bedrijf. Maar ook belangrijk, we zien dat er een relatie is met de arbozorg en het inzetbaarheidsbeleid: meer zelfregie leidt tot minder uitval van medewerkers en tot meer productie en minder uitgaven aan verzuim en re-integratie.

Nog een argument: volgens de Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (WRR) zijn technologische ontwikkelingen slechts voor 25 procent verantwoordelijk van de groei en de innovaties van een bedrijf. Maar liefst 75 procent wordt veroorzaakt door ‘beter en slimmer organiseren’. Zelfregie loont dus: het zorgt voor gezonde werknemers én een gezond bedrijf.

Aanpak meer zelfregie

Breed draagvlak is de sleutel tot succesvol beleid. Laat werkenden het zelf ontwerpen, zodat er vanzelf een breed draagvlak ontstaat. Zorg ervoor dat u uw medewerkers meeneemt in het maken en uitvoeren van de plannen, gezamenlijk dus. Niet uitsluitend van onderop of van bovenaf, maar in de wisselwerking: in dialoog. De basisvraag aan allen is: zijn we het eens over Nut, Noodzaak en Urgentie? En wat heeft u nodig om tot een verandering of plan te komen? Deze vragen zijn zowel simpel als sterk. Onze rol is die van vragensteller, ondersteuner en begeleider om het concreet te maken: Heeft u hieraan gedacht? Met welke oplossing zou u komen? Wij hebben de ambitie, de instrumenten en vaardigheden om met de OR én met de top van de organisatie tot het goede gesprek te komen.

Door de jaren heen hebben wij veel kennis opgebouwd over arbeidsomstandigheden, over gezondheid en werk en over inzetbaarheid. Onze kracht is dat we een proces in gang kunnen zetten dat moet leiden tot nieuwe oplossingen die concreet zijn en soms zelfs de cultuur raken, maar die in elk geval leiden tot langere inzetbaarheid van elke werkende binnen uw organisatie Dit doen we individueel of in samenwerking met uw HRM-afdeling of met andere adviseurs, maar altijd op maat. Wij hebben een groot en divers netwerk met zeer ervaren partners in de arbozorg en in de medezeggenschap.

Samen met  bureau Boelens en bureau Danthe hebben we bijvoorbeeld een aanpak ontworpen om meer zelfregie op de werkvloer te realiseren. Deze aanpak steunt op drie pijlers (zie ook http://www.zelfregieinsamenspraak.nl):

  • Werkenden staan centraal
  • Bestuurder (zeggenschap) en medezeggenschap spelen een actieve rol
  • Een interactief platform waar inzichten, voorbeelden en vragen rond zelfregie in de eigen organisatie kunnen worden ontwikkeld en worden gedeeld

Uit ons netwerk kunnen we laagdrempelig en op uw verzoek partners inzetten als aanvulling op onze eigen expertise. In die zin treden we graag op als makelaar. Het gaat dan onder andere om:

bureau Danthe, http://www.danthe.nl, op het terrein van medezeggenschap

bureau Boelens, http://www.bureauboelens.nl, op terrein van zelfregie en coaching

Yellow Factory, http://www.yellowfactory.org, op terrein van Arbozorg

Of kennispartners zoals STECR en de VU.

 

Een voorbeeldproject van ons op het thema Arbeid & Zorg is het project ‘Sterk naar Werk’ (2008-2012, samen met de NVAB uitgevoerd) http://www.sterknaarwerk.info